—Muchos factores situacionales afectan el proceso efectivo de integración de personal los externos incluyen el nivel educativo, las actitudes que prevalecen en la sociedad (como la actitud hacia el trabajo), las muchas leyes y reglamentos que influyen en la integración de personal de manera directa, las condiciones económicas y la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa. . También hay muchos factores internos que la afectan, entre ellos las metas organizacionales, las tareas, la tecnología, estructura de la empresa, el tipo de personas contratadas por la empresa, la oferta y demanda de gerentes dentro de ésta, el sistema de compensaciones y los diversos tipos de políticas.
DETERMINAR LA CANTIDAD DE RECURSOS GERENCIALES
DISPONIBLES.
—Mantenerse al frente del potencial administrativo dentro de una empresa puede hacerse mediante un organigrama de inventario (también llamado organigrama de reemplazo de administradores), que es simplemente el organigrama de una unidad en el que se indican los puestos gerenciales y se los vincula con la posibilidad de promoción de cada ocupante.
POLITICA DE COMPETENCIA ABIERTA
—Una política de competencia abierta es un mejor y más honesto medio para asegurar la competencia gerencial que la promoción obligatoria interna; sin embargo, pone a los gerentes que la utilizan en una obligación especial: si debe protegerse la moral al aplicar una política de competencia abierta, la empresa debe tener métodos justos y objetivos para evaluar y seleccionar a su gente; también debe hacer todo lo posible para ayudarles a desarrollarse de manera que puedan calificar para promoción.
ACTIVIDADES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
Planear
Desarrollar
Evaluar
Compensar
Controlar
1- PlaneacióndeRecursosHumanos
Es una técnica para determinar (en forma sistemática) la provisión y demanda de
empleados que tendrá la organización; con base a los objetivos generales de la
organización.
Visión globaldel procesode planeación de los RecursosHumanos
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Definición
“Proceso de identificare interesara candidatos capacitadospara cubrirlas vacantesque
surjan en la organización”.
Este proceso comienza con la búsqueda de candidatosy terminacuandose recibenlas
solicitudes de empleo”
—El reclutamiento supone atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura de la organización. Antes de comenzar con este proceso, deben identificarse con claridad los requisitos del puesto, los cuales se relacionan directamente con las funciones, para facilitar el reclutamiento externo.
MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO
Son las alternativas de que dispone un administrador de recursos humanos para allegarse de candidatos y cubrir los puestos vacantes dentro de la empresa.
Reclutamiento Candidatos espontáneos.(termina con la recepción Medios de comunicación.de solicitudes) Agencias de empleo y asociaciones profe. Instituciones educativas. Agencia de suministros de personal
SELECCION DE PERSONAL
Proceso mediante el cual los empleadospotenciales sonsometidosa una serie de pruebas; por medio delas cuales,se podrá realizaruna “prognosis” del sujeto,acercade su futurodesempeñoen la empresa.
Elobjetivoprimordialde la selecciónde personal: elegir,entre las personasreclutadas,aquellasque son más idóneaspara cubrirlas vacantes (potenciales)que surgenen una organización.
—En el enfoque de selección se buscan solicitantes para cubrir un puesto con requisitos específicos, en tanto que el enfoque de colocación evalúa las fortalezas y las debilidades de un individuo al que se le encuentra, o hasta se le diseña, un puesto adecuado. —La promoción es un cambio dentro de la organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas, casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.
INDUCCION: Es un proceso de SOCIALIZACIÓN
Procedimientopara presentar a los nuevos empleados en la organizacióny ajustarsealas exigenciasde la empresa.
Implica enseñar a los nuevos empleadoslas actitudes, estándares,valoresy conductasque esperala organizaciónde él o ella.
UN RESUMEN DEL CONCEPTO.
“ "El programa de inducción al nuevo empleado pretende ubicar a éstedentrode un medio que desconocecasi por completo,el propósitodel administradorde RecursosHumanoses dar la informaciónreferentea normasy políticas,por medio del establecimientode planesy programascuyo objetoserá acelerar laintegracióndel individuo,en el menor tiempoposibleal Grupode trabajoy a la organizaciónen general…”
ORIENTACIÓN
—La orientación incluye presentarle a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas. Las empresas grandes casi siempre tienen un programa de orientación formal que explica estas características de la compañía: historia, productos y servicios, políticas y prácticas generales, organización (divisiones, departamentos y ubicaciones geográficas), beneficios (seguros, retiro y vacaciones), requisitos de confidencialidad y secretos profesionales (en especial respecto de contratos de defensa), así como seguridad y otros reglamentos.
—La socializaciónorganizacional se define de diversas maneras, una panorámica mundial incluye tres aspectos: la adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y los valores del grupo de trabajo.
CAPACITACION DEL TALENTO HUMANO
Proceso deenseñanza-aprendizaje queinvolucra dos partes:
laempresa, comoproveedora delentrenamiento
pormediodesusfacilitadores,
yasuscolaboradores,
comoaprendices.
PROPOSITOS FUNDAMENTALES DE LA CAPACITACIÓN
1. Difundir, reforzar y actualizarla culturade la
organización.
2. Mantener actualizado al personalde su ámbitode
especialización laboral.
3. Elevar los niveles de desempeño.
4. Contribuir a la resolución efectivade los problemas.
5. Proporcionar habilidades paradesempeñarotro
puesto.
6. Contribuir al desarrollo
integralde los individuos.
¿QUÉ ES EL DESARROLLO?
Desarrolloeselesfuerzosostenidopormejorarel desempeñoactualofuturodeloscolaboradores de laEmpresa,medianteelincrementode conocimientos,el cambiodeactitudesoelmejoramientode sus habilidades.
3-¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos.1 Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. La dedicación y la disciplina, son claves para un óptimo desempeño laboral. Así como la presencia de los valores y competencias.
PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño se puede utilizar para diversos propósitos:decisionessobre compensaciones,retroalimentacióndel desempeño,decisionesacercade la capacitación y adiestramiento, ascensoo promocionesy trasladoso transferencias.
Por lo general, la forma de cómo se evalúa el desempeño en la organizaciónincidedirectamenteen el comportamientode los Trabajadores.
EVALUACION DEL PERSONAL
Es eñ resultado de juzgar a un empleado en cuanto a su capacidad para llevar a cabo un trabajo, un proyecto u otros programas.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los indicadores de desempeño son los factores a considerar para realizar la evaluación de un trabajador. Cada puesto puede tener sus propios indicadores de desempeño.
—El modelo simplificado de la evaluación del desempeño indica tres tipos de evaluaciones:
—1. Una revisión amplia.
2. Revisiones periódicas o de progreso.
—3. Monitoreo constante.
—Existe un acuerdo general de que la evaluación formal amplia debería realizarse al menos una vez al año, pero hay quienes sugieren que ésta debería hacerse con mayor frecuencia.
—Lo importante es que la revisión formal exhaustiva se complemente con revisiones de progreso o periódicas frecuentes, que pueden ser breves y relativamente informales, pero ayudan a identificar los problemas o barreras que entorpecen el desempeño eficaz; también mantienen la comunicación abierta entre el superior y los subordinados; incluso permiten reordenar las prioridades y renegociar los objetivos si hay cambios en las situaciones que lo ameriten.
—Por último está el monitoreo constante del desempeño. Con este sistema, cuando el desempeño se desvía de los planes no se tendrá que esperar hasta la revisión periódica para corregirlo, pues el superior y el subordinado analizan la situación de inmediato para que puedan tomarse acciones correctivas al momento e impedir que una pequeña desviación se convierta en un problema importante.
DISEÑO DE SISTEMA DE RECOMPENSA.
El trabajoefectuadopor cada uno de los colaboradoresde la empresa implicaunaremuneracióncorrespondiente. Según estudios efectuados, Si bien es cierto la remuneración no es sóloel único
satisfactorque un empleoproduce,éste sigue siendoel satisfactormás importante.
De ahí que las organizaciones independientemente de su giro u objetivos.Se debe preocuparpor tener un sistemaeficazde remuneraciones.
¿QUÉ ENTEDEMOS POR REMUNERACIÓN?
La remuneración o compensación es “la gratificación quelos empleadosrecibena
cambiode su labor”. incluyenlos sueldos,prestacionesy cualquierotro pago que perciba
el trabajadorpor el trabajorealizado.
Esta actividad de los administradores de recursos humanoses la que proveeen gran
medidala satisfacción.
OBJETIVOS DE UN ADECUADO SISTEMA DE REMUNERACIONES.
1. Contratar personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente atractivas paraatraersolicitantesde empleoaltamentecalificados.
2. Retener a los buenos empleados. Un nivel de remuneraciones competitivo hace que la rotaciónde personaldisminuyao sea mínima.
3.Alentar el desempeño adecuado y la mejora continua. La remuneración debe reforzar el cumplimientode las responsabilidades,con ello se premiaráa quien verdaderamentelogre buenosresultadosy se reforzarásu actitudpositivapara que se mantengaen el futuro.
4. Controlar los costos. Una de las erogaciones más importantes de una empresa está en el rubro delos serviciospersonales(remuneracionesy sueldos).
5. Cumplir con las disposiciones legales. Es muy importante que el sistema de remuneraciones cumplacon todas las disposicioneslegalesaplicables,esto evitaráproblemasen la organización.
ADMINISTRACION DE LA FUERZA DE
TRABAJO DIVERSA
DIVERSIDAD.
Hablar de este concepto en las personas es referirnos a los
aspectos que nos hacen diferentes uno de otros, tales como
raza,sexo, edad,valoresy cultura,mismasque definenen gran
medidanuestrocomportamiento.
Es la administración de una fuerza de trabajo culturalmente
diversa mediante el reconocimiento de las características
comunesa gruposde empleadosespecíficosmientrasse trataa
esos empleados como personas y sus diferencias se apoyan,
nutreny utilizanen beneficiode laorganización.
COMPONENTES DE LA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA
MINORIAS RACIALES Y ÉTNICAS.
INMIGRANTES. 
DISCAPACIDADES FÍSICAS Y 
MENTALES
GÉNERO 
EDAD 
OTROS: Filiación religiosa, orientación sexual, expectativas y valores, niveles de habilidad, niveles de educación, clase económica, estilos de trabajo, función o posición dentro de la empresa.
ELEMENTOS DIRIGIDOS A UN PROGRAMA DE DIVERSIDAD
*Conseguirelcompromisodeldirectorgeneral.
*Incluirladiversidadentrelosobjetivosempresarialesde
laorganización.
*Reconoceryatacarlaspreocupacionesdelosempleados.
*Evaluarlajusticiadelaremuneraciónyeldesarrollode
lascarreras.
*Usarconcuidadolacapacitaciónencuantoadiversidad.
*Celebraryaprovecharlasdiferencias.
*Incrementarelnúmerodeempleadosdiversos.
*Concentrarseenladiversidadencualquiercambioque
seplanee.
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